A PARTIR DEL 06/09/2022 LAS EMPLEADAS DE HOGAR YA TIENEN DERECHO A COBRAR LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO, ES DECIR, EL PARO

YA ES OFICIAL, las empleadas del hogar en España ya tienen derecho a cobrar la prestación por desempleo, el paro, del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), con total probabilidad, a finales de 2022.

Un hecho histórico, al ser la primera vez que se les permite en España. Así se dio a conocer a comienzos de junio en Consejo de Ministros, después de que se ratificara el Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

A lo largo de los años, era común que las empleadas del hogar en España trabajasen sin contrato, sin nómina y sin cotizar a Seguridad Social, lo que en algunos casos ha supuesto denuncias para los empleadores y con la consecuencia de no cotizar para la jubilación.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) el encargado de determinar si el Real Decreto 1620/2021, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar discrimina de manera indirecta a este colectivo, compuesto por una mayoría de mujeres, al no reconocerles el subsidio por desempleo.

Entre otras medidas, concede a las empleadas del hogar el derecho al subsidio por desempleo. Con este decreto será obligatorio para las trabajadoras del hogar cotizar por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) y podrán hacerlo ya desde el día 1 de octubre. Además, se les incorpora a la prevención de riesgos laborales.

También se ha incluido en el texto una disposición adicional para desarrollar el estudio de enfermedades profesionales que tendrá sesgo de género para este colectivo. Con el nuevo decreto se saca del ordenamiento jurídico el desistimiento -que permitía el despido sin causa- y se les otorga a las profesionales del hogar la protección ordinaria en caso de despido. Además se incorporan otros derechos como el de información o de formalidad de contratos por escrito y medidas para atender la formación.

Requisitos que deben cumplir las empleadas de hogar para que  puedan cobrar la prestación de desempleo (el paro)

Las empleadas del hogar cuando hayan sido despedidas por sus empleadores, podrán cobrar una prestación por desempleo (el paro). Sin embargo, deberán cumplir los requisitos que se detallan a continuación para que se les genere el derecho y no se les rechace por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE):

• Figurar como demandantes de empleo.
• Demostrar que están dadas de alta o en una situación asimilada al alta en el régimen contributivo especial por el que cotizan a la Seguridad Social. Deberán haber cotizado durante un mínimo de 360 días, durante los seis años anteriores a la solicitud, para que se les genere el derecho a cobrar paro.
• Estar en una situación legal de desempleo y suscribir el compromiso de actividad.
• No se podrá trabajar ni como asalariado ni como autónomo mientras perciban la prestación, excepto que quede establecido en algún programa que fomenta la empleabilidad.

Además, si agotan el paro, también tendrán derechos a cobrar un subsidio por desempleo.

Qué importe van a  percibir de prestación de desempleo (paro) las empleadas del hogar

Las trabajadoras domésticas a partir de hoy (07/09/2022) ya pueden cobrar el paro, pero, ¿cuánto van a percibir en este 2022?.

Para responder a esta cuestión, habrá que saber los años que se haya cotizado para tener derecho a cobrarlo. Por regla general, el servicio de empleo público estatal   (SEPE) expone que se genera el derecho a cobrarlo cuando se ha trabajado un mínimo de 360 días. Así, al año, podrán cobrar cuatro meses de paro.

La cuantía se calculará conforme a la media de la base de cotización de los últimos 180 días que hayan cotizado, sin tener en cuenta las horas extra:

• Durante los primeros 180 días, es decir, los primeros seis meses, cobrarán un 70% de la base reguladora.
• A partir del 181, se podrá cobrar el 50% de la base reguladora, hasta un máximo de dos años.

Otro avance que implica que las empleadas domésticas puedan cobrar el paro es que, cuando lo agoten, si no han vuelto a reincorporarse al mercado de trabajo, podrán cobrar uno de los subsidios por desempleo del SEPE, según les corresponda.

El importe que vayan a percibir en su prestación por desempleo, no deben ser inferiores ni superiores al tope mínimo y máximo establecido:

• El mínimo está fijado en:
  • 540,41 euros mensuales, cuando no se tienen hijos.
  • 722,80 euros mensuales, cuando sí se tienen hijos.
• El máximo está fijado en:
  • 1.182,16 euros mensuales, cuando no se tienen hijos a cargo.
  • 1.351,04 euros mensuales, con un hijo a cargo.
  • 1.519,92 euros mensuales, con dos hijos o más a cargo.

FOGASA

También se establece una cotización al  FOGASA (Fondo de garantía salarial) ,que garantiza que reciban dicha indemnización o los salarios no abonados en el caso de sentencia judicial favorable.

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Si eres empleada de hogar y no tienes contrato o te despiden sin causa alguna,  es recomendable que pongas tu caso en manos de un abogado laboralista experto.

Su profundo conocimiento del derecho laboral, así como su experiencia previa defendiendo a trabajadorea en casos como el tuyo, serán de gran importancia para conseguir el mejor resultado posible para tus intereses.

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El convenio bilateral de Seguridad Social con Senegal protege a los ciudadanos que hayan trabajado en ambos países y favorece la migración regular.

El convenio permitirá a los trabajadores que hayan desarrollado su carrera profesional en ambos países sumar los periodos de cotización en uno y otro para poder generar derecho a una futura prestación de la Seguridad Social.

A su vez, establece normas que favorecen la inversión empresarial al dar más seguridad jurídica a los trabajadores desplazados que quieran continuar en el sistema de Seguridad Social del país en el que fueron contratados, sin necesidad de darse de alta en el sistema del país al que se desplazan. Igualmente, prevé una cooperación administrativa entre las entidades que gestionan la seguridad social para facilitar los trámites a los ciudadanos interesados y reducir las gestiones burocráticas. 

España ya tiene convenio bilateral con Senegal

El pasado 16 de marzo de 2022 se publicaba en el BOE el Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República de Senegal. Su entrada en vigor se produjo el día 1 de mayo de 2022.

El motivo es la importancia de asegurar a los trabajadores de cada uno de los dos Estados que ejerzan o hayan ejercido una actividad profesional en el otro, una mejor garantía de sus derechos.

Este Convenio Bilateral tiene una estructura similar al resto de convenios firmados por España, variando sólo su extensión en proporción a su contenido.

Los principios informadores que lo regulan también son similares, y contemplan: la igualdad de trato, la determinación de la legislación aplicable, la conservación de derechos adquiridos o en curso de adquisición, colaboración administrativa o afectación automática de legislaciones coordinadas.

Aunque el principio de igualdad de trato está recogido expresamente en todos los Convenios Bilaterales, no siempre tiene el mismo significado. Cada Convenio Bilateral es independiente para incluir personas, normalmente nacionales de los Estados contratantes que hayan trabajado en uno o ambos Estados y a los miembros beneficiarios de sus familias y supérstites.

En el caso del Convenio con Senegal, nos dice que será de aplicación a las PERSONAS que estén o hayan estado sujetas a las legislaciones de España o Senegal o de ambos países, así como a sus derechohabientes.

Dentro del Convenio se incluyen:

• las prestaciones contributivas de jubilación
• Incapacidad permanente derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional (no se incluyen las incapacidades derivadas de contingencias comunes)
• y prestaciones de supervivencia derivadas de contingencias comunes y profesionales.

El Convenio recoge el principio de totalización de periodos siempre que no se superpongan (artículo 5) y siempre que estos periodos no hayan sido objeto de rescate o reembolso. Aquellos periodos de seguro acreditados en España o Senegal sobre los que no sea posible precisar cuándo se cumplieron, se presumirá que no se superponen con los periodos de seguro cumplidos en el otro país. El periodo mínimo de cotización realizado en el otro país, para poder realizar la totalización, será de un año.

Las prestaciones económicas podrán percibirse con independencia de que el interesado resida en España o en Senegal (Artículo 6, Exportación de prestaciones).

Además, si el interesado reside en un tercer país, cabe la posibilidad de abonarle las prestaciones en las mismas condiciones que a los propios nacionales que residan en ese tercer país.

En el caso de pensiones por jubilación y supervivencia derivadas de contingencias comunes (artículos 13 a 17), cuando exista totalización de periodos, se calculará la pensión nacional y la prorrata, comparando la cuantía y abonando la más favorable al interesado. España utilizará para el cálculo las bases de cotización del asegurado en nuestro país durante los años inmediatamente anteriores al pago de la última cotización española incrementada con las revalorizaciones que hayan experimentado las pensiones de la misma naturaleza.

Cuando se opte a una prestación económica por contingencia profesional (artículos 21 a 26), el derecho a ella se determinará de acuerdo con la legislación del país (España o Senegal) a la que el trabajador se hallase sujeto en la fecha en que produzca el accidente o se contrajera la enfermedad.

Señala el artículo 19 que trata sobre la poligamia senegalesa estableciendo que, si de conformidad con su estatuto personal, el causante tuviera en el momento de su fallecimiento varias esposas, la prestación de supervivencia, en su caso, se repartirá a partes iguales entre las viudas que reúnan los requisitos previstos en la legislación española para causar derecho a la misma.

Estamos seguros de que este artículo te ha resuelto algunas cuestiones, pero si aun así tienes alguna consulta, es el momento de ponerte en contacto con profesionales que resuelvan tus dudas sobre como tramitar tus prestaciones derivadas de tu trabajo entre Senegal y España. Estamos a tu disposición.

Introducción

En este artículo analizaremos la última Sentencia del Tribunal Supremo número 526/2022 de 07/06/2022, donde fija el contenido que se debe que incluir en una carta de despido disciplinario. Así pues,  debe contener los detalles de la conducta imputada que permitan su identificación por parte del trabajador y el ejercicio de sus derechos de defensa.

La cuestión a resolver, consiste en decidir si los hechos que se imputan en la carta de despido entregada al trabajador tienen la suficiente concreción para permitirle el conocimiento de la conducta imputada y una adecuada utilización de sus derechos de defensa

¿Qué indica la normativa vigente?

En primer lugar tenemos que acudir al artículo 55.1. del Estatuto de los Trabajadores, que señala lo siguiente “El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.”

Por lo que hace referencia a los hechos, su importancia es básica en la medida en que constituyen el reproche disciplinario que el empresario efectúa al trabajador y, al mismo tiempo, implican para éste su garantía de defensa.

El artículo 105.2 de la Ley de Jurisdicción Social, indica: “Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido”

Análisis de la reciente SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO Nº 526/2022

La exigencia de la adecuada relación fáctica en la comunicación de despido ha sido reiteradamente interpretada por la jurisprudencia en el sentido de que «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de esta Sala…, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador» ( STS de 28 de abril de 1997. En el mismo sentido: STS de 18 de enero de 2000).

Sin embargo, carece de eficacia toda comunicación que contenga imputaciones genéricas o indeterminadas, sin concretar el contenido, las circunstancias o los datos temporales de los incumplimientos que justifiquen el despido, tal como expresa la STS de 12 de marzo de 2013; a tenor de la cual «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos – los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa«; finalidad que no se cumple «cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador«.

Desde otra perspectiva, no conviene olvidar que la necesidad de que se proporcione al trabajador un conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los hechos está avalada, indirectamente, por el artículo 105.2 LRJS al señalar que «Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido».

Analizando la Sentencia 526/2022, la aplicación de esta doctrina al presente caso lleva a la conclusión estimatoria del recurso. La carta de despido no contiene hechos concretos, sino un reproche genérico («realización de otra actividad incompatible con la situación» y que «ha estado prestando servicios en otro establecimiento de hostelería«) que no se concretan en orden a su contenido y a sus circunstancias temporales y materiales, salvo la imprecisa referencia a que tales conductas se habían producido «en estos días«, con referencia a la situación de incapacidad temporal y en un determinado bar.

Esta indeterminación en el contenido hace imposible organizar una defensa eficaz frente a estas imputaciones e incluso valorar la gravedad de las mismas y lo mismo sucede en relación con la determinación temporal que impide, además, la articulación de prueba en contrario.

Es cierto que puede afirmarse, como alega la parte recurrida, que lo que se reprocha es una conducta continuada, pero incluso en este caso la determinación temporal es, en la medida de lo posible, como dice la STS de 20 de marzo de 1990, necesaria para tener por cumplidas las exigencias derivadas del precepto que se reclama infringido.

Por otra parte, no puede admitirse el argumento que señala que, al haberse acreditado los hechos, el actor los conocía y pudo articular su defensa frente a ellos, pues, como ya dijo la sentencia de 28 de abril 1997, 1076/1997, se trata de un:

«razonamiento circular que envuelve una petición de principio y elimina la garantía del conocimiento concreto de las imputaciones por el trabajador«, limitando su defensa y «consagrando un resultado obtenido a partir de una situación de desigualdad de información en el proceso«.

Se conduce a la estimación del recurso y a la casación y anulación de la sentencia de instancia, para resolver el debate en suplicación estimando el de tal clase y, en consecuencia, anular la sentencia de instancia y estimar la demanda declarando la improcedencia del despido, condenando a la mercantil demandada que, a su opción, que deberá efectuar en el plazo de cinco días readmita al trabajador con abono de los salarios de tramitación o le indemnice en la cuantía legalmente establecida.

Todo ello, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 56.5 Estatuto de los Trabajadores y 110.4 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Sin costas, de conformidad con lo establecido en el artículo 235 LRJS.

¿Acabas de recibir la carta por despido disciplinario?,¿no te cuadran los hechos o no estas conforme con los mismos?

Estamos seguros de que este artículo te ha resuelto algunas cuestiones, pero si aun así tienes alguna consulta, es el momento de ponerte en contacto con profesionales que resuelvan tus dudas sobre el despido disciplinario. Estamos a tu disposición.

Si has recibido un requerimiento del Juzgado en el que indica que se ha decretado el embargo sobre la parte proporcional del sueldo y demás emolumentos, te estarás preguntando si eso es posible, pues sí,  no solo se puede sino que es lo más habitual cuando se tiene una deuda y se ha impagado la misma.

En este post intentaremos aclarar tus dudas.

¿Qué es un embargo salarial?

 Un embargo salarial es una forma de cobro que pueden aplicar diferentes entidades tanto a un trabajador como a un empresario cuando se tiene importes pendientes con Hacienda, Seguridad Social, Administración General del Estado, Local o Autonómica. Así que directamente estas entidades podrían cobrarse la deuda de tu salario.

Además, si tienes deudas con particulares o empresas igualmente podría recaer sobre ti un embargo salarial, siempre tras una resolución judicial ya sea de orden civil, penal o contencioso administrativo.

Expondré algunos detalles importantes sobre este tipo de embargo:

• Las pensiones, sueldos u otras retribuciones equivalentes al salario también son embargables.
• Si te van a aplicar un embargo salarial,lo harán sobre todos los conceptos salariales fijos que percibas: salario base, pagas extra u otros complementos.
• Los embargos salariales también se aplican sobre cuantías procedentes de actividades profesionales y mercantiles autónomas.
• El embargo salarial viene recogido en el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC)
• Si estás casado en régimen de bienes gananciales, son acumulables los salarios, sueldos u otras retribuciones de ambos cónyuges.

¿Qué importe me pueden embargar?

Como he comentado en el punto anterior, nos tenemos que ir al artículo 607 de la LEC, en el que señala el embargo de sueldos y pensiones, y en su primera apartado nos señala que es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional. Así que en este año 2022, el salario mínimo interprofesional es de 1.000€ por 14 pagas, es decir, 14.000€/año, es INEMBARGABLE el salario/pensión inferior a este importe.

Ahora bien, si superamos este importe, los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones, se embargarán conforme a esta escala:

1.º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 por 100.

2.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 por 100.

3.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 por 100.

4.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 por 100.

5.º Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 por 100.

En caso de que a la persona que se le quiera embargar  sea  beneficiario de más de una percepción, se acumularán todas ellas para deducir una sola vez la parte inembargable. Igualmente serán acumulables los salarios, sueldos y pensiones, retribuciones o equivalentes de los cónyuges cuando el régimen económico que les rija no sea el de separación de bienes y rentas de toda clase, circunstancia que habrán de acreditar al Letrado de la Administración de Justicia.

Hay una excepción,  cuando se proceda por ejecución de sentencia que condene al pago de alimentos,  el tribunal fijará la cantidad que puede ser embargada, independientemente de si el importe supera o no el SMI.

¿Cómo calcular un embargo salarial?

Para detraer de su nómina la parte correspondiente a cuenta del embargo notificado, se debe tener en cuenta que son inembargable los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que no superen el salario mínimo interprofesional. Siendo el Salario Mínimo Interprofesional en este año 2022 de 14.000€.

A las cantidades que superen el SMI, se le aplicará la escala establecida en el punto anterior.

Pongamos un ejemplo, una persona recibe un requerimiento de embargo sobre la parte proporcional del sueldo y demás emolumentos por importe de 8.565€.

Esta persona tiene un sueldo bruto de 2.500€ en 14 pagas.

El embargo se practica sobre el sueldo neto, así que a estos 2.500€, le tendremos que quitar la Seguridad social  y el IRPF, supongamos que se queda en 2.100€ en 14 pagas. 

Tramo del salarió mínimo interprofesional                                       %       Importe

Tramo del salario mínimo (1.000)                                               INEMBARGABLE

Primera cuantía adicional hasta el importe del doble del SMI       30%        300€

Cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer SMI    50%          50€

En este ejemplo, de la nómina del mes que cobre neto 2.100€, se le practicará un embargo de 350€, hasta completar el importe de 8.565€.

También hay que comentar que en atención a las cargas familiares del ejecutado, se podrá aplicar una rebaja de entre un 10 a un 15 por ciento en los porcentajes establecidos.

¿Cómo se efectúa el ingreso?

En la notificación judicial o administrativa enviada a la empresa que declara embargada la nómina de la persona trabajadora, el organismo acreedor deberá reflejar la cuenta bancaria en la que la empresa debe ingresar el importe embargado. Y aclarar cuál es el procedimiento de comunicación de los datos sobre dicho ingreso.

La empresa siempre debe proporcionar al trabajador copia de esta transferencia abonada en concepto de embargo. Para que pueda hacer un seguimiento de los ingresos contra la deuda contraída.

En el caso de que el trabajador no llegue al SMI para poder ejecutar el embargo, o bien cuando cause baja en la empresa por extinción de contrato o cualquier otra causa, sin que se haya liquidado la totalidad de la deuda, la empresa deberá ponerlo en conocimiento del organismo que emitió la notificación de embargo, por los medios que se hayan establecido en dicha notificación.

¿Crees que van a aplicarte un embargo salarial?, ¿has recibido un requerimiento de embargo de sueldo? ¿no te cuadra la cantidad que te están quitando de tu salario?

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Rellena nuestro formulario y contactaremos muy pronto contigo.

FIBROMIALGIA E INCAPACIDAD PERMANENTE

Muchos clientes nos preguntan si con fibromialgia se consigue una incapacidad permanente.

En este post, como abogados laboralistas en Valencia y Murcia, os vamos a explicar que sí y, dependiendo el tipo de fibromialgia, si ésta podría ser total o absoluta.

Tipos de Fibromialgia

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ALTA MÉDICA NO CONFORME

En primer lugar, indicar que si me dan de alta y no estamos conformes, el trabajador tiene la obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo, ahora bien, esta alta se puede impugnar. Es un procedimiento complicado que depende del momento en el que se recibe el alta y quién dé el alta, variará la forma de impugnarla en cada caso, por lo que te recomiendo que mejor te asesores bien antes de realizar ningún paso.

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